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Télétravail - Peurs & motivations

Peurs et motivations pour le télétravail

Quel que soit le secteur, public ou privé, les problématiques sont de même nature. Il n’y a pas d’obstacles législatifs et réglementaires majeurs au développement de cette nouvelle organisation du travail en France !
Les partenaires sociaux ont une position ouverte sur ce thème et ont négocié un accord national interprofessionnel applicable au secteur privé (à la suite de l’accord-cadre européen, cf article « vers une définition harmonisée du télétravail). Cet accord a été étendu par arrêté du ministre de l’Emploi, du Travail et de la cohésion sociale.

Il ressort des différents audits et enquêtes conduites sur cette thématique, que les principaux obstacles au développement du télétravail dans notre pays relèvent des mentalités d’une part, et d’une organisation du travail qui tarde à capitaliser les avantages offerts par les TIC d’autre part.

Au regard des autres pays occidentaux et, en particulier, des pays de l’Union européenne, la situation française actuelle tend à démontrer que le télétravail tarde à se développer largement et que les politiques publiques ont abouti à un résultat plutôt en demi-teinte depuis une quinzaine d’années. Beaucoup de commentaires ont été faits sur cette situation, tant par les défenseurs du télétravail que par ses adversaires.
Leurs arguments reposent, pour ses détracteurs, à la fois sur des arguments culturels et psychologiques, fondés le plus souvent sur le poids de la tradition des conditions de travail dont certains conçoivent mal les évolutions brutales, et sur des arguments parfois très concrets, relatifs aux difficultés inhérentes au développement de cette nouvelle organisation du travail.
Les défenseurs avancent des arguments fondés sur l’expérience ou tout simplement sur le bon sens : l’amélioration des conditions de vie, la réduction de certaines nuisances (transport, environnement, stress...), l’amélioration de l’efficacité au travail et d’une productivité globale.

Les motifs avancés par des entreprises sont les suivants :

  • le poids du management traditionnel qui envisage difficilement de changer d’organisation. Cette crainte du changement est due à la trop lente évolution des mentalités, le manque d’attrait, en particulier, du télétravail pour le management intermédiaire, qui préfère des formes plus classiques d’organisation et de contrôle (physique) du travail ;
  • l’éventuelle inadaptation du télétravail à l’activité de l’entreprise ;
  • les craintes relatives à la sécurité et à la confidentialité des données ;
  • le manque d’équipement et son coût (modalités d’installation d’un matériel informatique complet et adapté).

En ce qui concerne les salariés, on peut relever les remarques suivantes :

  • approche traditionnelle de l’organisation du travail et manque d’informations (peu de statistiques disponibles) et d’incitations sur cette nouvelle organisation du travail ;
  • le manque de confiance (réciproque) entre les employeurs et les salariés, en ce qui concerne le contrôle du travail fait ;
  • la difficulté à distinguer le temps de travail et le temps de repos, c’est-à-dire la répartition efficace entre vie professionnelle et vie privée, les contraintes liées à la répartition de l’espace réservé au travail et à la vie familiale ;
  • la crainte de travailler plus sans réelle contrepartie ;
  • le risque de l’isolement, la perte des relations collectives.

 

Tableau: peurs et motivations du télétravail
  PEURS MOTIVATIONS
AGENTS
  • la crainte de travailler plus sans réelle contrepartie ;
  • le risque de l’isolement, la perte des relations collectives.
  • la difficulté à distinguer le temps de travail et le temps de repos
  • le manque de confiance (réciproque) entre les employeurs et les salariés, en ce qui concerne le contrôle du travail fait ;
  • manque d’informations et d’incitations sur cette nouvelle organisation du travail.
  • cette forme d’organisation répond à un souhait social de pouvoir préserver du temps pour des activités extraprofessionnelles, quitte à reprendre ensuite le cours de son travail (s’occuper des enfants, faire du sport...)
  • réduction du stress lié aux transports
  • plus grande liberté d’organisation des journées
  • reconquête du temps au profit d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée
  • conditions plus propices aux taches demandant de la concentration
  • plus grande responsabilisation dans le travail.
EMPLOYEURS
  • le poids du management traditionnel qui envisage difficilement de changer d’organisation
  • évolution des mentalités,
  • manque d’attrait vs la préférence du management intermédiaire pour des formes plus classiques d’organisation et de contrôle (physique) du travail ;
  • l’éventuelle inadaptation du télétravail à l’activité de l’entreprise ;
  • les craintes relatives à la sécurité et à la confidentialité des données ;
  • le manque d’équipement et son coût (modalités d’installation d’un matériel informatique complet et adapté).
  • le télétravail est un facteur d’accroissement de la productivité globale des entreprises comme de la collectivité ;
  • cette forme de travail répond à un besoin des entreprises confrontées à une mobilité de plus en plus importante de leur personnel pour répondre à leurs marchés ;
  • cette forme de travail est particulièrement bien adaptée au développement de nouveaux modes de production de l’économie tertiaire et de l’économie de la connaissance, en permettant un découplement entre le lieu de production et le lieu où siège physiquement l’entreprise.
  • opportunité de redynamiser l’emploi dans les territoires ruraux (ne serait-ce que par un le télétravail en réseau ou via des télécentres.

 

Le développement du télétravail demande une action pédagogique forte, tout au moins sur le moyen terme, et associée à la mise à disposition de moyens concrets. La démonstration d’expériences abouties sera à la longue déterminante, «tant il est vrai qu’en matière de télétravail les projets se développent plus par le sens que par les moyens ». Ceci ne veut pas dire que l’équipement n’est pas indispensable. Il doit être poursuivi et accompagné, sinon précédé par une communication qui permette à chacun de comprendre les enjeux et s’approprier un projet local.
Il y a également la nécessité de respecter le domicile de l’agent ou du salarié. L’employeur ne peut imposer unilatéralement au salarié de travailler à son domicile. Le télétravail doit reposer sur la base d’un volontariat.
Des plages horaires de télétravail. Le code du travail distingue clairement le temps de travail, le temps d’astreinte et le temps de repos. Or les TIC peuvent brouiller ces différentes périodes dans la mesure où elles permettent à l’employeur de joindre le salarié ou l’agent de façon quasi-permanente. Il est donc nécessaire de réfléchir sur la mise en place d’un droit à la déconnexion. En attendant cette mise en œuvre, les expérimentations de télétravail devraient adopter les plages horaires de travail spécifiées dans les règlements intérieurs de la structure.

 


Date de création : 26/08/2013 @ 11:17
Dernière modification : 24/10/2013 @ 23:00
Catégorie : Télétravail
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